Muchas personas se quejan de la microgerencia de sus jefes en su trabajo .
¿Estamos haciendo microgerencia? ¿Cómo está afectando nuestro desempeño y estrés? ¿Cómo afecta la cultura y el ambiente laboral?
Lo cierto es que, con frecuencia no nos damos cuenta de que estamos microgerenciando. Así que empecemos por identificar algunas señales de este comportamiento:
- Terminaste una reunión ayer en la que hiciste acuerdos con varias personas y definiste una fecha en el futuro para seguimiento. Sin embargo hoy, aunque ya hay acuerdos definidos, estás preguntando por avances.
- No te alcanza el tiempo para cumplir con tus propios asuntos y cuando reparas en qué lo utilizaste, te das cuenta de que estuviste acompañando todo el tiempo a alguien de tu equipo o haciendo una tarea por esa persona.
- Las personas contestan a tus preguntas en tono irritado (puede ser por otras razones también, pero revisa si estás microgerenciando).
- Cuando has asignado una tarea a alguien y vuelve a ti buscando ayuda, no le das la ayuda puntual que busca sino una ayuda más amplia… probablemente aquella que abarca toda la tarea que le habías asignado.
¿Cómo aprendimos a microgerenciar?
Empecemos por el contexto social: cuando crecíamos, en el sistema educativo nos hacían exámenes periódicos y la mayoría buscaban que hiciéramos la evaluación solos, sin ayuda. Y desde muchos ángulos cultivamos un espíritu competitivo individualista para ganar, a menos que participáramos en un deporte de equipo como el baloncesto, fútbol o voleibol en los que la conciencia sobre las diferentes habilidades y responsabilidades vienen en el paquete de aprendizaje.
Y claro, la capacidad de asumir responsabilidades y ser autodirigidos, es importante, pero siempre hay que tener consciencia de que en una organización que busca crecer, no podemos hacer todo solos por diferentes razones:
- porque no somos hábiles en todo,
- porque solamente podemos hacer cierta cantidad de cosas en un tiempo específico,
- porque distribuir tareas en paralelo a otras personas, hará que el objetivo global se cumpla en menos tiempo que si las hacemos solos
Y esto nos ha llevado a modelos de pensamiento como:
“es que yo sé cómo quiero que queden hechas las cosas”
“si no lo hago yo, no lo hacen bien”
“me toma más tiempo y trabajo explicarle, que hacerlo yo» (esto puede ser cierto las primeras veces, así que como líder, será mejor que disponga de tiempos para entrenar a las personas)
“es que no van a asumir la responsabilidad” (¿qué me falta aquí?, ¿cómo les ayudo a aumentar su confianza en sí mismos? ¿cómo nuestra cultura fomenta la autonomía de las personas? ¿cómo contribuyo a su desarrollo si verdaderamente no les entrego sus responsabilidades?)
La invitación es pues, a revisar los paradigmas que nos llevan a microgerenciar, a revisar la cultura, a cuestionar las actitudes otrora loables de “yo solito”, a tomar la decisión de soltar el control y a hacerlo dentro de un contexto de cultura fuerte y comunicación clara y frecuente.
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