La coherencia es un valor por el que todos deberíamos buscar vivir, no sólo en el contexto profesional. No hay sensación -para mí- más horrible… -y dura microsegundos- que hacer algo en contra de lo que siento o pienso. Yo la vivo como una punzada en el estómago, un cambio en la mirada, calor en el estómago, aceleración del corazón; son algunos de los efectos inmediatos que puedo mencionar pero hay otros.
Adicionalmente, si de liderazgo hablamos, éste no se circunscribe al entorno empresarial. Liderazgo es hacernos cargo de nuestras propias vidas responsable y diligentemente.
Ahora bien, entrando en la materia empresarial, no son pocos los casos en que encontramos equipos debilitados por falta de coherencia del líder en la que lo más evidente para nosotros es que dice una cosa y hace otra. Además de lo desmoralizante que es esto, es que cuando cualquiera de nosotros cae en esto, no se da cuenta. Hay diversas maneras de cegarnos a nosotros mismos cuando nos comportamos incoherentemente.
Y es que el fundamento del comportamiento incoherente no es la incoherencia superficialmente detectada, como describí en el párrafo anterior. Puedo definir el triángulo virtuoso de la coherencia como aquél conformado por emoción – valor – pensamiento/ creencia. Y de este triángulo parte la palabra que orienta nuestra acción o la de nuestro equipo y finalmente, su ejecución.
Pasar de la palabra a la acción que la representa perfectamente en mi propio caso, implica que al momento de actuar, paso esa palabra por el filtro de mi ego, conformado por hábitos y costumbres que alimentan a mi cerebro perezoso (cambiar de hábitos consume más energía cerebral que hacer aquello que entra en nuestras conductas aprendidas y automatizadas) y por la necesidad de encajar y ser visto y reconocido en los valores del sistema al que pertenezco. Este es un proceso con el que todos estamos familiarizados, unos de manera más consciente que otros.
Por eso es retador intentar cambiar los modos de operar en cualquier grupo al que pertenecemos. Porque antes de intentar impulsar un cambio, debemos revisar qué tan alineado está con nuestros valores. En la medida en que lo estén, nuestras emociones estarán sintonizadas con la posibilidad de realizarlo y la resistencia mental será menor. Pero si tenemos resistencia, debemos remitirnos a las creencias. ¿Cuáles son, de dónde han salido, bajo qué circunstancias éstas creencias son ciertas?
Y debemos entrar en el proceso juicioso y reflexivo de auto-cuestionarnos, buscar información y evidencias y revisar las hipótesis que estamos dispuestos a probar en el camino de hacer los cambios. Así, el ejercicio racional que le corresponde a nuestra mente, nos puede llevar a cuestionar lo que hemos pensado por mucho tiempo y modificarlo en aras de probar y convencernos de cosas diferentes o en muchos casos, nos da sustentos indiscutibles para movilizarnos. Bajo la modificación consciente de las creencias, podremos contrastar el camino que vayamos a tomar con nuestros valores, para darle a nuestro cerebro emocional el conjunto de emociones movilizadoras que contrarresten el miedo y la parálisis por el exceso de trabajo que le implica salirse del hábito de “responder así no más”.
Nuestra concientización acerca de que muchas acciones las realizaremos en modo “ensayo-error” para construir criterio, aprendizaje y experiencia así como de los resultados adversos que podremos aceptar y de los que nos podremos hacer responsables, harán más fluido y posible el cambio.
Sé que esta fórmula de laboratorio luce compleja y varios me dirán que no tienen tiempo de hacer este proceso. En muchos casos en los que tenemos profunda experiencia, la aplicamos sin darnos cuenta. Los difíciles son aquellos en que no la tenemos. Y lo irónico es que por no darnos el tiempo de pensar, identificar nuestras opciones y definir hacia dónde debemos cambiar y cómo, podemos estar obedeciendo simplemente a las circunstancias que terminan manejándonos o invirtiendo mucho más tiempo en reparar, corregir y asumir pérdidas económicas cuando hablamos de proyectos empresariales, e incluyo en la pérdida económica, aquella resultante de la rotación del personal que también empieza a cuestionar nuestra incoherencia abandonando nuestro equipo y dejando en el piso lo que invertimos en su aprendizaje.
Queda pendiente entonces, que definamos también como líderes, cómo podemos impulsar los cambios y reflexiones de las personas de nuestro equipo para que no se conviertan en las resistencias pasivas que tienen toda la capacidad de frenar nuestro impulso.
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