Es una de las frases más peligrosas con que me he encontrado en el proceso de discutir situaciones con alguien, intentar enseñar o buscar influir. “Ya sé” es una de las primeras frases que salta sobre las mesas de trabajo, buscando demostrar lo idóneos y competentes que somos para resolver las situaciones que se nos presentan.
Lo importante, para que un grupo de trabajo cumpla con el objetivo de lograr mucho más que las capacidades individuales de sus miembros, es hacer el inventario neto de qué realmente sabemos, cómo puede aplicar al desarrollo de un objetivo y quién hace qué en este proceso.
Quien dice en voz alta o para sí mismo “ya sé”, limita inmediatamente la posibilidad de que le enseñen, de auto-cuestionarse y de crear soluciones más allá de su mundo conocido. Y el mundo, es cada vez más desconocido, porque estamos en permanente cambio y es parte de nuestro deber mantenernos al día de las evoluciones que influyen en lo que hacemos.
Hemos hablado de que los líderes debemos cultivar en nosotros mismos la capacidad de preguntar a otros, de liderar desde el entendimiento y perspectivas de los otros. Entonces, ¿qué debe hacer un líder frente a los “ya sés” de su equipo? Preguntar, qué saben, dónde han tenido la experiencia, qué obstáculos y aprendizajes han derivado en el proceso y a la final, hacer un inventario para el equipo de todos los “ya sés” en el nivel de competencia, profundidad y vacíos que existen. Reducir las dudas y los supuestos, es minimizar la posibilidad de que ocurran riesgos que excedan nuestra capacidad de reacción.
“Ya sé” procede del ego (para entendimiento simple de esta palabra compleja, la definición que hacemos de quiénes somos) que busca ser reconocido por sus conocimientos y aptitudes, valioso en sus aportes al equipo y algunas veces, de querer esconder lo que no sabemos, con tal de no perder el valor que el equipo percibe, les damos. He hablado en otros escenarios del ego funcional y el disfuncional. Conviven, coexisten.
El buen manejo del ego desde donde sale el “ya sé” es el de aportar y posicionarse en un lugar específico en el equipo en donde aporta cierto valor. Y el mal manejo corresponde al ego que quiere ocultar que no es suficientemente experto en algo que el equipo le va a pedir. Como líderes, tenemos que aprender a reforzar el primero, que da coraje a la persona y confianza al equipo sobre lo que puede aportar una persona y con el segundo, a descubrir los vacíos que las personas ocultan, para que se ocupen de llenarlos, mediante estudio, práctica o apoyo en alguien más que tenga la experiencia.
Aceptar “ya sé” propio o ajeno es poner el primer ladrillo en el camino de NO cambio. El reto fundamental que tenemos los humanos para evolucionar, siempre será el cambio porque debemos recordar que nuestro cerebro -biológicamente- siempre busca hacer más con menos. Así que inconscientemente preferimos el camino conocido, la misma forma de hacer las cosas. Y quienes se han atrevido a ser disruptivos, a desafiar el status-quo, son los que nos han llevado por los saltos que ha dado la humanidad. Y en la escala de nuestro grupo de influencia, es donde debemos educarnos y educar a otros en cuestionar todo aquello que ya sabemos, para abrir nuevos espacios al aprendizaje, a la innovación y al progreso. Lo que en muchos escenarios se llama “desaprender”.
Cuestionar el “ya sé” es abrir las puertas con curiosidad a nuevos aprendizajes, al entendimiento que otros tienen sobre el problema que estemos resolviendo, a atrevernos a probar cosas nuevas, aún sin saber si obtendremos el resultado deseado y a alimentar a nuestro ego funcional con el coraje de sí atrevernos, a dudar, a ensayar, a aprender, a crecer.
Metodológicamente, antes de entrar en un debate, recomiendo hacer un inventario de qué es lo que colectivamente ya sabemos; crear el contexto común y validar el nivel de entendimiento y consciencia sobre lo que cada uno sabe. Este artículo no es y no pretende ser un tratado profundo de nivel cognitivo y con un enfoque práctico, será bueno reconocer quiénes saben qué en el nivel intelectual, en el nivel de experiencia y en el de maestría.
Y el ejemplo, aplicable a todas las disciplinas, puede ser mi conocimiento sobre cambiar llantas. La teoría la sé desde antes de asistir al curso de conducción. Vi a mi alrededor a quienes cambiaban la llanta, de dónde sacaban el gato, dónde lo ponían, cómo subían el carro, desatornillaban los pernos, desmontaban la llanta, ponían la otra, atornillaban, bajaban el carro y volvían a guardar todo. Confieso, que jamás he cambiado una llanta. El conocimiento que tengo en esta materia es solamente intelectual. Ahora bien, si hubiera cambiado una llanta dos o tres veces en mi vida, diría que tengo experiencia en eso. Y finalmente, si hubiera trabajado un tiempo largo cambiando llantas, podría señalar que mi nivel es de maestría.
Cuestionar con regularidad, nos llevará a fortalecer la cultura organizacional en los hábitos del cambio permanente que encuentre el espacio de marcar la diferencia tanto cultural como en nuestros mercados.
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